Конфлікти в університеті
Часто у своїх товаришів і товаришок я бачу два підходи до конфліктів, які виникають у ході роботи незалежної профспілки в університеті. Перший підхід можна охарактеризувати як прагнення до компромісу, який передбачає надію на те, що всі питання можна вирішити мирним шляхом, через дружній діалог і порозуміння. Прихильники цього методу прагнуть уникати гострих протистоянь і, за можливості, згладжувати суперечки, керуючись принципом компромісу.
Другий підхід кардинально відрізняється: у ньому домінує установка на те, що навколо є лише вороги та опоненти, з якими компроміс неможливий або небажаний. У цьому випадку перевага надається активному протистоянню з ухилом на жорстке реагування на будь-які прояви спротиву чи критики. У такій перспективі будь-які поступки можуть сприйматися як слабкість. Проте я вважаю, що обидва ці підходи мають суттєві проблеми і можуть бути помилковими в нашій боротьбі. У цій статті я хочу розкрити деталі обох підходів і показати чому потрібно розглядати конфлікти інакше.
Які конфлікти у нас виникають?
Прикладів таких конфліктів за два роки існування нашої профспілки накопичилось чимало. Трапляються непорозуміння під час наших акцій на вулиці, зокрема агітрейдів. Немало конфліктів виникає в інтернеті, у соціальних мережах, де ми стикаємось із критикою та нерозумінням. Часто доводиться дискутувати навіть з одногрупниками та близькими знайомими, які не завжди погоджуються зі стратегією або позицією профспілки.
Суперечки також розгортались навколо наших плакатів чи матеріалів, які хтось свідомо зривав чи пошкоджував. І, звісно ж, виникають конфлікти із самим студентським самоврядуванням університету. Деякі з його представників, не бажаючи вступати у відкритий діалог, відкрито критикують нашу діяльність, поширюючи неправдиву інформацію.
Маючи правильний підхід, ми зазвичай вигравали від подібних ситуацій, адже могли переконати людей у правоті наших дій і схилити їх на свій бік. Однак який підхід у конфліктах є найкращим? Чи варто намагатися домовитися з усіма, навіть якщо це вимагає постійних компромісів? Чи, можливо, потрібно активно і рішуче відстоювати свою позицію в кожному випадку, не поступаючись? Спробуємо відповісти на ці питання, зрозумівши коріння конфліктів в університеті.
Чому виникають конфлікти?
Перше, що спадає на думку, це недостатня усвідомленість людей, мов вони щось не так зрозуміли чи прочитали неправдиву інформацію в Інтернеті. У таких випадках ситуацію можна виправити простою розмовою. Проте буває, що після тривалої балачки людина продовжує настоювати на своєму – це ситуація, яка не пояснюється простим незнанням.
Отож моя гіпотеза полягає в тому, що є щось більше, «щось», що спричиняє ці конфлікти. Це «щось», що має власну раціональність, яка стоїть понад аргументацією в розмові. Що це? Із власного досвіду я можу сказати, що найбільш упередженими бувають люди, які займають керівні посади в органах студентського самоврядування, праворадикали та лібертаріанці. Інакше кажучи, справжні конфлікти розгортаються в полі влади та ідеології, де наша профспілка кидає виклик усталеним структурам і консервативним поглядам.
Щодо конфліктів навколо влади, то вони виникають там, де ми претендуємо на свою роль у вирішенні питань, як от ситуація, коли ми намагались втрутитись у плани ремонту та його виконання в НЛТУ. Навколо нас відразу вибудувалося коло ворогів: проректор, комендантша, студрада та профком НЛТУ. Щоправда, пізніше ми зрозуміли, що конфлікт з комендантшою був скоріше непорозумінням, аніж антагонізмом, адже на її владу ми жодним чином не претендували.
Щодо конфліктів навколо ідеології, то вони виникають там, де люди не приймають наші основні принципи. Наприклад, серед наших ідейних супротивників опиняються ті, хто заперечує право на безкоштовну освіту, як це роблять лібертаріанці, або ті, хто виступає проти рівності та протидії дискримінації, як консервативно налаштовані особи. Ці конфлікти, зазвичай, вкорінені в особистих переконаннях, а тому важко піддаються змінам, тому ми не маємо справ з людьми, які, наприклад, виступають проти ЛГБТ рухів.
Два типи конфліктів
Таким чином конфлікти бувають двох типів: антагоністичні та конфлікти непорозуміння.
Непорозуміння вимагають порозуміння шляхом діалогу, компромісу та вироблення спільної візії. Під час непорозумінь варто підходити лагідно та не провокувати розгортання конфлікту, бо його можна вирішити. Варто виробити правильний підхід і непорозуміння зникне, дозволивши об’єднати студентство.
Що ж до антагоністичних конфліктів, то компроміс у них може бути лише як відступ або вимушеність. Такі конфлікти виникають там, де йдеться не про окремі питання чи непорозуміння, а про глибокі протиріччя, закладені у структуру влади або ідеологію. Компроміс у таких ситуаціях може лише нашкодити, адже він лише підсилює позицію наших ворогів, залишаючи нас у програші. Ми не шукаємо компромісу в ситуаціях, де нас намагаються позбутися, де відбувається боротьба!
Навпаки, наша ціль загострити антагонізм, залучити в нього якомога більше людей та виборювати власну суб'єктність. Суперечка в умовах антагонізму дозволяє викрити його структурний характер і показати, що ситуація вимагає боротьби для інших студентів, які про це не замислювались або вже здались. Також це дозволяє викрити та засудити расистський, сексистський чи неоліберальний характери наших супротивників, якщо такі погляди є, що об’єднає навколо нас прогресивне студентство.
Таким чином я вважаю правильним підходом, коли ми згладжуємо конфлікт, де є шанс досягти порозуміння і де протиріччя не мають структурного чи ідеологічного коріння. Навпаки, коли конфлікт має системну природу та є частиною боротьби за суб’єктність або ідеологічне протистояння, варто загострювати антагонізм, залучати до конфлікту якомога більше людей, тим самим висвітлюючи його структурний характер і підкреслюючи необхідність боротьби.
Як визначити чи є конфлікт антагоністичним?
Як було зазначено раніше, у нашій практиці траплялися випадки, коли ми помилково приймали непорозуміння за антагонізм. Такі ситуації можуть виникати через недостатній аналіз чи поспішні висновки. Тому, щоб уникнути таких помилок, важливо ретельно обмірковувати кожну ситуацію, аналізувати мотиви і позиції всіх залучених сторін, а також обговорювати й з'ясовувати, чи справді та чи інша особа або організація є антагоністичною по відношенню до нас.
Перед аналізом та обговоренням щодо певної соціальної сили потрібно зробити «розвідку»: поцікавитись її діяльністю, поспілкуватися з її учасниками, вивчити їхню роботу, джерела фінансування, а також з’ясувати, які сторони перебувають у конфлікті та дружбі з ними. Так, коменданти гуртожитків часто знаходяться в антагонізмі з вищим персоналом і отримують низьку заробітну плату. Намагаючись покращити умови гуртожитку і вибити для нього фінансування, ми не вступаємо в конфлікт з ними, проте можемо мати непорозуміння через, наприклад, невдалу спробу пояснити наші цілі.
Однак бувають різні коменданти і ситуація може різнитися в залежності від гуртожитку. Наприклад, якщо немає тиску згори та якщо комендант дозволяє собі витрачати ресурси гуртожитку, то він буде обурений появою незалежної профспілки. Також варто пам’ятати, що світ рухливий і антагонізм може зникати і з'являтися відповідно до змін в структурі влади, коли хтось втрачає або отримує нові позиції та сили.
Звичайно, що в нас немає бути жодних антагонізмів зі студентством за винятком тих, хто є частиною підконтрольних адміністрації органів студентського самоврядування. Більше того, деякі учасники самоврядування можуть бути нашими союзниками, наприклад, ті, які виконують рутинну роботу і не мають керівних посад. Майже завжди друзями профспілки стає нижчий персонал: прибиральниці, будівельники, сантехніки, адже їм немає чого втрачати і часто вони ненавидять своє керівництво, яке виплачує їм низьку заробітну плату. Якщо у вас виникають конфлікти з цими групами і ви не можете їх подолати, значить ви робите щось не так.
Що робити, якщо непорозуміння не вирішується?
У випадках, коли конфлікт не має жодних структурних або ідеологічних причин, необхідно знайти вихід для його подолання. Якщо розв’язання проблеми не вдається, тоді насамперед потрібно шукати помилку в теоретичному підході. Наприклад, якщо в гуртожитку зламався кран, а ви вирішили розбити вікно коменданту у відповідь, такий метод не викличе підтримки серед студентів, оскільки ваше бачення ситуації ймовірно не співпадає з їхнім. Потрібно переосмислити власні концепції, зрозуміти погляди студентів, обговорити плани з ними, після чого обрати адекватну стратегію дій.
Далі, в ідеологічному полі, важливо визнати, що потенційні розбіжності можуть існувати не лише з консерваторами або лібертаріанцями. Наприклад, студенти, які є вірянами або мають радикальні погляди, можуть мати власні світоглядні установки. Часто ці люди не будуть ворогами для нас, і важливо подумати про те, як охопити навіть віддалені від нас групи студентів.
По-третє, сама по собі комунікація відіграє важливу роль у вирішенні непорозумінь. Різні групи говорять по-різному, і те, що одні сприймуть як жарт або іронію, інші можуть вважати приводом для образ. Важливо зважати на відмінності в манері спілкування, щоб уникати непорозумінь і не ображати співрозмовників навіть ненавмисно. Подумайте про те, як говорити, аби не ображати людей та бути з ними в добрих стосунках.
Замаскований антагонізм
Адміністрація, керівники студентського самоврядування, студентського профкому та консервативно налаштовані особи часто намагаються створити видимість, що ніякого антагонізму немає, представляючи себе натомість як нейтральну та об’єктивну сторону. Наприклад, проректор НЛТУ Юрій Цинтилюк намагався у своїх листах до МОН переконати, що студенти перебувають із ним у постійному контакті, а будь-які проблеми вирішуються вчасно. На його думку, учасники незалежної профспілки, котрі відвідували гуртожиток для обговорення нагальних питань зі студентами, «просто витрачали свій час» на необґрунтовані ініціативи. Очевидно, що він брехав: йому байдуже на студентів, оскільки їхні вимоги в колективній скарзі були проігноровані.
Аналогічну тактику використовують студради та профкоми, намагаючись переконати, що серед студентів панує повна задоволеність і що всі проблеми нібито під контролем. Вони прагнуть створити атмосферу спокою та ілюзорного добробуту, заперечуючи будь-які ознаки структурного конфлікту. Ще один приклад – це консерватори, які під виглядом «нейтрального знання» чи «чистої раціональності» намагаються просувати свої антигуманні та дискримінаційні ідеї. Вони прикриваються об’єктивністю, щоб приховати свою антагоністичну позицію.
Не піддавайтеся цим хитрощам, зривайте їхні маски!
Конфлікти всередині профспілки
Майже все вищесказане стосується також внутрішнього спілкування в профспілці. Однак тут потрібно пам’ятати, що антагонізм всередині організації явище абсолютно виняткове, тому, на щастя, у нас майже не було випадків, коли б антагонізми виникали. Всередині профспілки вони можуть виникнути, якщо людина не поділяє таких основних принципів, як безкоштовна освіта та протидія дискримінації. У такій ситуації не варто нянчитись і потрібно рішуче засудити таку поведінку, щоб людина була виключена з профспілки. Жодних шовіністів, расистів, сексистів і лібертаріанців всередині організації!
В інших випадках слід пам’ятати, що антагонізму між нами бути не може, якщо зберігається демократичний процес. Коли й трапляються непорозуміння, їх слід вирішувати шляхом діалогу, відкритого обговорення та пошуку компромісів.
Висновки
Конфлікти неминучі, проте правильний підхід дозволяє виходити з них переможцями. Ми не повинні свідомо шукати конфліктів чи провокувати суперечки, а, навпаки, прагнути вирішувати всі непорозуміння мирним шляхом і знаходити компроміс там, де це можливо. Наша ціль – це збереження добрих стосунків із усіма учасниками університетської спільноти, будь то студенти, робітники чи адміністрація. Ми уникаємо суперечок, якщо ситуація не вимагає жорсткої реакції, і лише у виняткових випадках, коли конфлікт набуває антагоністичного характеру, ми повинні бути готові відстоювати свої позиції, не шкодуючи зусиль для перемоги над ворогом.
Автор: Ігор Василець